15 Maler for effektive evalueringssamtaler (2023)

Vurdering av ansattes prestasjoner er en essensiell del av et selskaps strategi innen HR. Det gir en mulighet for ledere og deres teammedlemmer å sette seg ned og diskutere medarbeiderens fremskritt mot organisasjonens mål. Disse møtene kan være et effektivt verktøy for å gi tilbakemelding, anerkjennelse og vekstmuligheter for de ansatte. Suksessen til et evalueringsmøte avhenger imidlertid ofte av tilnærmingen og rammeverket som brukes. Med så mange maler og metoder tilgjengelig, kan det være utfordrende å vite hvor du skal begynne.

Derfor har vi satt sammen en liste over de 15 beste malene for evalueringssamtaler, sammen med eksempler og innsikt for å hjelpe deg med å finne riktig mal for ditt selskap. Enten du er nybegynner eller ønsker å forbedre din nåværende prosess, vil disse malene gi et grunnlag å bygge videre på og hjelpe deg med å måle suksess og forbedre dine ferdigheter i gjennomføring av vurderinger. Så la oss komme i gang!

<div class="blog-content-divider"></div>

Hva er en evalueringssamtale?

En evalueringssamtale er en systematisk evaluering av en ansatts jobbprestasjon over en bestemt periode. Denne evalueringsprosessen blir vanligvis utført av en leder, kollega eller annen interessent og brukes til å vurdere de ansattes styrker og svakheter, identifisere områder for forbedring og gi konstruktiv tilbakemelding. Formålet med evalueringssamtalen er å hjelpe de ansatte å vokse faglig og forbedre sin jobbprestasjon, samt gi en mulighet for ledere å avklare ansvarsområder og ansvarlighet. Evalueringssamtaler finner vanligvis sted en eller to ganger i året og er et viktig verktøy for å fremme engasjement blant ansatte og forhindre tap av talent.

Hva bør en evalueringssamtale inneholde?

En evalueringssamtale bør generelt inneholde følgende elementer:

1. Tilbakemelding på ansattes styrker: Evalueringen bør fremheve teammedlemmets styrker, for eksempel effektiv problemløsning og kommunikasjonsevner. Dette gir innsikt i hva de ansatte gjør bra.
2. Diskusjon om ansattes svakheter: Evalueringen bør også diskutere eventuelle svakheter eller områder for forbedring for de ansatte. Fokuspunkter kan være evnen til å jobbe i et team eller når og hvordan man kan dele ideer mer effektivt. Dette er en mulighet for teammedlemmet å få innsikt i hvor de har rom for forbedring.
3. Rangeringssystem: For å identifisere områder for forbedring bør evalueringen inkludere et system for å vurdere den ansattes ferdighetsnivå i forhåndsbestemte kategorier, som "overgår forventninger" eller "trenger utvikling". Dette hjelper med å evaluere den ansatte på forskjellige ferdigheter, som strategisk tenkning, kommunikasjonsferdigheter og samarbeidsevne.
4. Vurderingsperiode: Evalueringen bør måle den ansattes prestasjoner i forhold til en fastsatt periode, som årlig, halvårlig eller kvartalsvis.
5. Mål: Tydelige og SMART-mål (spesifikke, målbare, oppnåelige, realistiske og tidsbestemte) gir ansatte en følelse av hvor de kan forbedre seg og hva de bør fokusere på i fremtiden. Dette hjelper med å klart definere prestasjonsforventningene til den ansatte.

Merk at disse elementene vanligvis er inkludert i en evalueringssamtale, men det kan være andre hensyn, som individuelle ferdigheter, som ikke kan måles enkelt.

<div class="blog-content-divider"></div>

Hvordan forberede seg til en evaluerignssamtale

Evalueringssamtaler kan være en nervøs opplevelse for både ansatte og ledere, men med riktig forberedelse kan de være et verdifullt verktøy for vekst og utvikling. La oss se nærmere på hvordan både ansatte og ledere kan få mest mulig ut av en evalueringssamtale. Fra å gjennomgå din egen ytelse, sette mål, og forberede aktiv lytting, til å tilby konstruktiv og handlingsrettet tilbakemelding, vil denne guiden gi deg verktøyene du trenger for å få mest mulig ut av din evalueringssamtale. Enten du er en ansatt som ønsker å ta karrieren din til neste nivå, eller en leder som ønsker å forbedre teamets ytelse, er denne seksjonen for deg.

Som en leder

For å forberede deg til en evalueringssamtale som en leder:

1. Gjennomgå medarbeiderens ytelse og dokumenter deres prestasjoner og forbedringsområder.
2. Sett mål for medarbeideren og diskuter deres faglige utvikling.
3. Planlegg en agenda og lag en åpen liste over spørsmål å stille medarbeideren.
4. Tenk på medarbeiderens perspektiv og forbered deg på aktiv lytting.
5. Tilby spesifikk og handlingsrettet tilbakemelding, både positiv og konstruktiv (vi vil gå mer i detalj om denne).
6. Etablere neste trinn og en oppfølgingsplan for fremtidig forbedring.

Hvordan gi konstruktiv tilbakemeldingKonstruktiv tilbakemelding er et avgjørende verktøy for å utvikle og lede et produktivt team. Det er en måte å gi tilbakemelding som hjelper ansatte til å lære og vokse, og det er også en mulighet til å anerkjenne deres prestasjoner. Før du begynner å formulere tilbakemelding, må du forstå hvordan du gir konstruktiv kritikk effektivt.

For å gi effektiv tilbakemelding, bør du følge disse nøkkeltrinnene:

1. Varsle medarbeideren på forhåndÅ varsle medarbeideren på forhånd om tilbakemeldingssesjonen er avgjørende. Ved å gi dem tid til å forberede seg, skaper du en positiv atmosfære for tilbakemeldingssesjonen og unngår defensive eller passive svar.
2. Kommuniser privatEvalueringen bør gis i en privat setting. Tilbakemelding gitt i en gruppesetting kan lett oppfattes negativt, derfor er det viktig å holde tilbakemeldingssesjonen mellom deg og medarbeideren.
3. Gi konkrete tilbakemeldingerDe mest effektive tilbakemeldingene er konkrete. Du bør gi tilbakemeldinger som er støttet av spesifikke eksempler og datastøttede innsikter. Dette skaper transparens rundt ansattes prestasjoner og gir nødvendig kontekst for forbedring. Vær sikker på å inkludere detaljer om hva som fungerer godt, hva som trenger forbedring, og stegene som må tas for å komme dit.
4. Dokumenter tilbakemeldinger skriftligDokumentering av tilbakemeldinger er essensielt. Det hjelper med å spore fremgang, måle mål, og identifisere områder for forbedring. Dette gjelder også positive tilbakemeldinger, som også bør dokumenteres. Å holde oversikt over teammedlemmenes større suksesser er en flott måte å øke moralen på, redusere imposter syndrome, og forebygge utbrenthet.

Å gi konstruktive tilbakemeldinger er en viktig del av en evalueringssamtale, men det krever forberedelse, privat kommunikasjon, konkrete innsikter og dokumentasjon. Ved å følge disse stegene, vil du kunne skape en støttende og produktiv arbeidsmiljø for dine ansatte.

Som ansatt

For å forberede deg til en evalureingssamtale som ansatt:

1. Gjennomgå dine egne prestasjoner og reflekter over dine suksesser og områder for forbedring.
2. Tenk på karrieremålene dine og ambisjonene dine.
3. Forbered en liste med spørsmål som du ønsker å stille sjefen din om dine prestasjoner og fremtidige muligheter.
4. Vurder sjefens tilbakemeldinger og forbered deg på å lytte aktivt.
5. Tenk tilbake på spesifikke eksempler på suksesser og områder for forbedring.
6. Planlegg å diskutere neste steg og be om spesifikke måter å forbedre deg på.

<div class="blog-content-divider"></div>

Do's and Don'ts i en evalueringssamtale

Målet med en evalueringssamtale er å veilede og støtte teammedlemmene dine, ikke å kritisere dem. Tilbakemeldingen din skal hjelpe dem med å vokse og føle seg anerkjent for prestasjonene sine.

For å sikre at tilbakemeldingen din er effektiv, kan du vurdere følgende tips:

1. Start med en positiv intensjon, i stedet for å hoppe rett til prestasjonsscorene.
2. Basér tilbakemeldingen på kvantifiserbare data, i stedet for å handle på magefølelsen.
3. Gi konstruktiv kritikk, i stedet for å bruke passiv-aggressive utsagn.
4. Fremhev medarbeiderens prestasjoner, i stedet for å legge vekt på relasjoner.
5. Indiker områder for forbedring, i stedet for å foreslå løsninger.
6. Beskriv observasjonene dine i detalj, i stedet for å bruke generelle uttalelser.
7. Kommenter på påvirkningene gjort av medarbeideren, i stedet for å kommentere på deres handlinger eller atferd.
8. Gi medarbeideren en mulighet til å svare, i stedet for å holde samtalen ensidig.

<div class="blog-content-divider"></div>

Hva du bør skrive i en evalueringssamtale

Evalueringssamtaler gir en mulighet til å diskutere en medarbeiders styrker og svakheter på en åpen og ærlig måte. Målet med evalueringssamtaler er å vurdere medarbeiderens prestasjoner og vurdere deres styrker, svakheter og områder for forbedring. Effektiv tilbakemelding bør veilede, ikke fordømme, en medarbeider mot fremtidig suksess.

For å gi nyttig tilbakemelding, prøv å formulere det på en måte som knytter forbedringsforslaget til tidligere handlinger, setter konsekvensene i sammenheng og bruker positiv forsterkning. For eksempel, i stedet for å si "Dine data visualiseringer var ikke bra og du bør gjøre det bedre neste gang," prøv å si "Jeg likte hvordan du tok frem data fra Power BI i presentasjonen din. Men neste gang, bruk mer tid på å visualisere den." Dette hjelper til med å bedre artikulere behovet for endring og forklare dens effekter på teamet, selskapet og medarbeidernes karrieremuligheter.

Positiv forsterkning er nøkkelen til å oppmuntre til fremtidig suksess. Anerkjenn ansattes styrker og forklar hvordan de kan lykkes videre, ikke bare unngå feil. For eksempel, i stedet for å si "Du er definitivt flink med kundeservice, men dette kompenserer ikke fullstendig for mangelen på kvalifikasjoner innen sosialt salg", kan du si "Kundeservice er definitivt din styrke. Hvis du jobber videre med å forbedre teknikken din for salgsdemonstrasjoner, kan jeg se deg bevege deg opp til lederstillingen.”

Når du skriver tilbakemeldinger til en evalueringssamtale, er det viktig å nærme seg det som en trener og snakke som en mentor. Tilbakemeldingene dine bør hjelpe medarbeideren med å øve på riktige handlinger og føle seg anerkjent for sine prestasjoner.

<div class="blog-content-divider"></div>

Etter evalueringssamtalen: Oppfølging

Evalueringssamtaler er et verdifullt verktøy for å forbedre ansattes ytelse, men de er mest effektive når de er koblet sammen med målsetting og fremgangssporing. Det er viktig å utforme en ansvarsmekanisme for å drive kontinuerlige forbedringer.

Forskning har vist at når folk blir holdt ansvarlige, setter de høyere mål og utfører bedre. Derfor er det viktig å ha en oppfølgingsprosess på plass. Dette kan dokumenteres som en ansattes utviklingsplan eller en prestasjonsforbedringsplan (PFP).

Ansatt utviklingsplanEn ansatt utviklingsplan, også kjent som en ansatt vekstplan, gir ansatte et veikart for å forbedre ferdighetene og kunnskapen deres. Det beskriver trinnene de må ta for å nå karrieremålene sine, for eksempel å få en lønnsøkning eller å avansere til en ny rolle. Denne typen plan hjelper til med å beholde ambisiøse talenter, forbedre ansattes engasjement og støtte etterfølgelsesplanlegging.

Viktige elementer som skal inkluderes i en ansatt utviklingsplan:

1. Karriereutviklingsmuligheter: Beskriv trinnene som kreves for å nå en C-nivå stilling.
2. Ekstra trening og ferdighetsheving: List opp foreslåtte programmer, sertifiseringer eller kurs for å avansere i rollen eller å vurderes for en forfremmelse.
3. Nye ansvarsområder og plikter: Forslag til hvordan en ansatt kan bidra mer til selskapet ved å ta eierskap til nye initiativer eller å vie mer tid til nye plikter, som mentorordninger.

PrestasjonsforbedringsplanEn prestasjonsforbedringsplan (PFP) fokuserer på å ta tak i tidligere svakheter og problematiske adferd. Det beskriver trinnene en ansatt må ta for å forbedre sin ytelse og setter forventninger rundt akseptable ytelseskriterier.

Viktige elementer som skal inkluderes i en prestasjonsforbedringsplan:

1. Akseptable ytelseskriterier: Beskriv generelle forventninger til på-jobb ytelse med eksempler på positive og negative handlinger.
2. Spesifikke KPI-er: Presentér et sett med målbare mål som den ansatte må oppfylle innen en bestemt periode.
3. Støtteressurser: Forklar hvordan organisasjonen vil hjelpe den ansatte å håndtere sine svakheter, som obligatorisk opplæring, mentorordninger eller veiledning.
4. Tilbakemeldingsskjema: Si hvor ofte tilbakemeldinger vil bli gitt og planlegg tilbakevendende møter.
5. Konsekvenser: Beskriv hva som vil skje hvis den ansatte ikke overholder den foreslåtte planen.

Merk at hvis en ansatt ikke følger Performance Improvement Plan, kan sanksjoner som overføring, nedgradering eller oppsigelse bli tatt.

<div class="blog-content-divider"></div>

De 15 mest populære malene for evaluering av ansatte

Med kunnskapen om beste praksis for tilbakemeldinger, la oss nå utforske den første typen evaluering av ansattes prestasjon: periodiske evalueringer basert på tid.

Evalueringer basert på tid

1. Årlig evaluering av prestasjon

Frekvensen av denne typen evaluering er én gang i året. Den gir en mulighet til å vurdere en ansatts fremgang og prestasjon over et år.

Fokuset i en årlig evaluering av prestasjon kan omfatte evaluering av kjernekompetanser, samt individuelle mål knyttet til prestasjonsstyring. Denne typen evaluering er en utmerket måte å analysere en ansatts prestasjonshistorikk på.

For å sikre at evalueringprosessen er gjennomsiktig, er det viktig å dokumentere evalueringen av prestasjon i et delt område. Å holde en sentral kilde til dokumentasjon av arbeidet gjør at både du og dine ansatte kan vurdere hva som er oppnådd over et år. Dette bidrar til å avklare forventninger og milepæler.

2. Midtårs evaluering av prestasjon

En halvårlig evaluering av prestasjon vurderer en medarbeiders prestasjoner over en seksmånedersperiode. Denne evalueringsmetoden er ideell for team som søker økt gjennomsiktighet i prestasjonsvurderinger.

Ved å gi teammedlemmer jevnlig tilbakemelding om deres prestasjoner, kan de identifisere områder for forbedring og gjøre nødvendige endringer. På den positive siden lar denne evalueringen også teammedlemmer anerkjenne sine styrker og bygge videre på suksessene sine.

3. Kvartalsvis evaluering av prestasjon

Forbedre gjennomsiktigheten i kommunikasjonen ved å gjennomføre en kvartalsvis evaluering av prestasjon. Denne typen evaluering vurderer en teammedlems fremgang fire ganger i året og gir mer hyppige muligheter for dine ansatte til å adressere eventuelle svakheter og forbedre sine styrker.

Som med enhver evaluering av prestasjon er det like viktig å gi like stor oppmerksomhet til både positiv feedback og konstruktiv kritikk. Dette fremmer positiv prestasjon.

4. Årsavslutning evaluering av prestasjon

En årsavslutning evaluering av prestasjon evaluerer en ansatts suksess i forhold til selskapets økonomiske prestasjon. Denne typen evaluering brukes vanligvis for operasjons- og markedsføringsteam, hvis arbeid er tett knyttet til økonomiske inntjeningsmål. Evalueringen finner vanligvis sted mot slutten av kalenderåret, når selskapet vurderer sine langsiktige mål.

5. Evaluering av prestasjon etter 30-60-90 dager

En evaluering etter 30-60-90 dager gir en vurdering av en ny ansatts ytelse i løpet av sine første tre måneder i stillingen. Denne typen evaluering er ofte koblet sammen med en 30-60-90 dagers plan, som hjelper nye ansatte med å forstå forventningene til jobben og hva de bør fokusere på.

Denne evalueringen er viktig fordi den hjelper nye ansatte med å forstå sin ytelse og hvordan de møter forventningene til sin rolle. Den gir også mulighet til å justere prioriteringene og fokusområdene etter hvert som de lærer mer om rollen. Uten en evaluering etter 30-60-90 dager kan en ny ansatt gå flere måneder uten tilbakemelding på ytelsen sin, noe som kan være demotiverende.

Som leder er det avgjørende å gi hyppige tilbakemeldinger til nye ansatte for å vise at du er investert i deres vekst og suksess. Ved å tilby flere tilbakemeldingssesjoner, kan du hjelpe nye ansatte med å forstå sine styrker og svakheter, og hva de trenger å jobbe med.

Team-orienterte mal for prestasjonsvurderinger

Som leder har du en dyp forståelse for hvordan teammedlemmene dine gjør det i jobben sin, men du har kanskje ikke alltid en fullstendig oversikt over deres aktiviteter. For å løse dette kan du vurdere å bruke maler for vurdering av ansattes prestasjon som fokuserer på teammål, og kombinere dem med tradisjonelle tilbakemeldinger fra lederen for en helhetlig vurdering.

6. Årlig selvvurdering

En årlig, halvårlig eller kvartalsvis selv-vurdering er en mulighet for et teammedlem til å evaluere sin egen prestasjon, og gir verdifulle innspill i hvordan de oppfatter sine ferdigheter og evner. Denne vurderingen bør ikke sees på som en måte å flytte arbeidsoppgaver, men gir i stedet en sjanse for teammedlemmet til å kommunisere sitt perspektiv.

Etter selvvurderingen bør du gi tilbakemeldinger til arbeidstakeren i et en-til-en møte, ved bruk av et fysisk eller digitalt skjema, for å sikre at begge synspunktene er avstemt. Denne helhetlige tilnærmingen til prestasjonsvurdering balanserer ansatt- og lederperspektiver.

7. Årlig kollegavurdering

Årlige eller halvårlige vurderinger inkluderer ofte en komponent for kollegavurdering, hvor medarbeidere får sjansen til å evaluere hverandre gjennom skriftlige svar på spørsmål. Samle inn tilbakemeldinger fra kollegaer, dine egne tilbakemeldinger og eventuell tilbakemelding fra selvvurderingen i løpet av vurderingsperioden for å få en omfattende forståelse av medarbeiderens prestasjon.

Kollegavurderinger gir verdifulle innspill i hvordan teammedlemmer blir oppfattet av sine kolleger, og kan belyse styrker og muligheter fra ulike perspektiver. Avhengig av størrelsen på teamet og forholdet ditt til medarbeiderne dine, kan du kanskje ikke ha full oversikt over arbeidet deres. Kollegavurderinger er en mulighet for teammedlemmer til å dele sitt perspektiv og gi et mer fullstendig bilde av deres prestasjon.

8. Årlig vurdering av teamprestasjoner

En vurdering av teamprestasjoner innebærer at en gruppe individer rangerer hele teamets prestasjon. Å samle inn flere meninger fra forskjellige teammedlemmer kan gi verdifulle innsikter i teamets styrker og områder for vekst. Denne typen vurdering er spesielt verdifull for ledere.

For å gjennomføre en evaluering av teamets ytelse, be hvert teammedlem om å fullføre en egen evaluering og besvare spørsmål om teamet og dets mål. Noen spørsmål du kan vurdere å inkludere er:

• Hvor bra fungerte teamet sammen som en gruppe?
• Kan du gi et eksempel på effektivt teamarbeid i forrige periode?
• Kan du gi et eksempel på mindre effektivt teamarbeid i forrige periode?
• Hvor komfortabel er du med å gi tilbakemeldinger til kollegene dine og lederen din?
• Hvilke endringer kan gjøres for å forbedre teamarbeidet?

Generelle maler for prestasjonsvurdering

Hvis ingen av de ovennevnte malene for prestasjonsvurdering passer dine behov, kan du vurdere å bruke en generell mal for ansattes prestasjonsvurdering som fungerer for de fleste team og situasjoner.

9. Grunnleggende prestasjonsvurdering

En grunnleggende prestasjonsvurdering fokuserer på setninger som beskriver ytelse, i stedet for numeriske data. Dette er avgjørende for å gi kontekst slik at teammedlemmene forstår sin ytelse. En rangering uten kontekst kan være forvirrende og hindre vekst.

Frekvens: Årlig, halvårlig eller kvartalsvis

Denne typen vurdering hjelper til med å opprettholde tydelige forventninger og er en effektiv måte å kommunisere ytelse uten forvirring. Vurderingen bør sentrere seg om mål og bruke eksempler for å støtte data. Uten disse kan det være vanskelig for teammedlemmene å forstå hvordan de kan forbedre seg og møte forventningene.

10. Måloppnåelsesvurdering

Måloppnåelsesvurderinger konsentrerer seg om et teammedlems målsettinger. Disse målene kan være relatert til deres faglige mål og hvordan de samsvarer med selskapets langsiktige strategi. For eksempel kan målet ditt som teamleder for neste kvartal være å strømlinjeforme tverrfunksjonell kommunikasjon, i tråd med selskapets mål om økt gjennomsiktighet mellom avdelingene.

Frekvens: Årlig eller halvårlig

Det er viktig å følge SMART-målet akronymet for å sikre at målene er spesifikke, målbare, oppnåelige, realistiske og tidsbegrensede.

11. 360 graders prestasjonsvurdering

En 360 graders prestasjonsvurdering evaluerer en ansatts prestasjon fra perspektivet til alle relevante teammedlemmer. Dette inkluderer tilbakemelding fra ansatte selv, tilbakemelding fra kolleger, tilbakemelding fra lederen og tilbakemelding om lederen fra de ansatte, om relevant.

Frekvens: En gang i året

Denne typen vurdering er spesielt nyttig for ledere som søker tilbakemeldinger fra direkte rapporter. Bruk denne malen hvis du vil ha tilbakemelding fra dem du jobber tett med, uavhengig av deres rolle i forhold til din.

12. Profesjonell utviklingsvurdering

En profesjonell utviklingsvurdering evaluerer et teammedlems personlige mål. Dette er viktig for å vurdere et teammedlems karrierebane og sikre at de møter kravene til sin rolle samtidig som de utvikler personlige mål som ledelsesferdigheter.

Frekvens: Årlig eller halvårlig

Ved å koble jobb- og personlige mål kan medarbeideren bedre forstå hvordan rollen deres støtter karriereutviklingen. Hvis for eksempel en medarbeider ønsker å vokse til en lederstilling, kan en del av deres profesjonelle utviklingsplan være å bli mer involvert i en strategisk rolle. Under profesjonelle utviklingsfeedback-økten kan du gjennomgå stegene de har tatt mot dette målet og utarbeide videre tiltak for forbedring.

13. Evaluering av forbedringsområde

Før du bruker en evaluering av forbedringsområde, må du sørge for å ha en forbedringsplan på plass. Det er viktig å klart kommunisere forventede prestasjonsmål slik at individet har sjansen til å nå dem. Når målene er klare, kan du bruke evalueringen til å vurdere teammedlemmets suksess basert på de tidligere definerte forventningene.

Frekvens: Kun for underpresterende ansatte

En evaluering av forbedringsområde måler et teammedlems suksess basert på en etablert forbedringsplan. Bruk forbedringsplanen til å tydelig definere forventningene for hvordan en ansatt kan forbedre seg. Implementer en forbedringsplan når en person underpresterer i henhold til jobbeskrivelsen.

14. Lønnssjekk

En lønnssjekk er en gjennomgang av et teammedlems prestasjon for å avgjøre fortjenesten av en lønnsøkning. Denne typen gjennomgang garanterer ikke en forfremmelse, men den kan gi åpenhet rundt forventningene til en årlig lønnsøkning.

Frekvens: En gang i året

For å gjøre dette effektivt, gi eksempler på arbeid som oversteg ansattens jobbeskrivelse. Dette vil gi klarhet om prestasjon og karrieretrajectory.

15. Tilbakemelding på utmerket prestasjon

Tilbakemelding på utmerket prestasjon måler og fremhever en persons prestasjoner. Denne evalueringen gir den ansatte ytterligere kontekst om hvordan deres eksepsjonelle arbeid har hatt en positiv innvirkning på teamet eller selskapet. Det brukes ofte i kombinasjon med en lønnssjekk.

Frekvens: Kun når en ansatt utfører enestående i sin rolle.

Ved å anerkjenne denne prestasjonen kan det hjelpe til med å øke den ansattes moral og skape et øyeblikk for begge parter å reflektere over hva som gikk bra.

<div class="blog-content-divider"></div>

Eksempel på en evalueringssamtale

Klar til å lage din egen unike mal for en evalueringssamtale? La oss begynne med et eksempel! Her er et ferskt eksempel for å inspirere deg.

Navn på ansatt: Ole JohanssenGjennomgangsperiode: Q2Dato for vurdering: 1. juniAnsattevaluering: Oppfyller forventninger jevnlig

Styrker: Ole hadde en solid kvartal. Han oppfylte jevnlig sine mål og var alltid villig til å hjelpe teamet sitt. Han har en flott holdning, og det vises i arbeidet hans. Han personifiserer virkelig verdiene til [selskapets navn].

Muligheter: Selv om Ole jevnlig oppfyller forventningene, er det rom for ham til å utvide ferdighetene sine. Å oppmuntre ham til å delta på bransjearrangementer og opplæringsøkter vil gi ham nye perspektiver og ideer som han kan bringe tilbake til teamet.

Mål:

• Delta på minst ett bransjearrangement i Q3.
• Lede ett teamprosjekt i Q4 for å vise frem hans ferdigheter og nyvunnet kunnskap.

Husk at formålet med en evalueringssamtale er å gi tilbakemelding, sette mål og inspirere vekst. Så, føl deg fri til å legge til din personlige stil i dette eksemplet på prestasjonsvurdering og gjør det til ditt eget!

<div class="blog-content-divider"></div>

Oppsummering

Til slutt spiller evalueringssamtaler en avgjørende rolle i utviklingen og veksten til ansatte. Det gir en plattform for ansatte å motta tilbakemelding, sette mål og vokse i karrieren sin. Forberedelse er nøkkelen til å ha en vellykket vurdering, da det tillater deg å samle all nødvendig informasjon, reflektere over prestasjonene dine og identifisere områder for forbedring.

De 15 malene for evalueringssamtaler vi delte i denne artikkelen, tjener som utgangspunkt for å skape en evalueringsprosess som fungerer best for bedriften din. Fra 360-graders evalueringer til den tradisjonelle årlige evalueringen, kan du velge malen som er i tråd med bedriftens mål og verdier. I tillegg vil vårt eksempel på en evalueringssamtale gi deg en ide om hvordan en typisk vurdering kan se ut.

Husk å følge de gode og dårlige retningslinjene, da det hjelper til å skape et miljø for åpen kommunikasjon og ærlig tilbakemelding. En godt gjennomført evalueringssamtale kan være til nytte for både ansatte og arbeidsgivere, og bidra til et positivt og produktivt arbeidsmiljø.

Til slutt kan en evalueringssamtale være et verdifullt verktøy for både ansatte og arbeidsgivere. Bruk malene og eksemplene delt i denne artikkelen som veiledning for å skape en evalueringsprosess som er meningsfull og effektiv.